Онбординг новичков разработчиков в IT Шпаргалка для PM-а от IAMPM

Карта пути сотрудника (Employee Journey Map) — это схема prompt инженер продвижения специалиста по главным точкам касания с компанией с самыми важными характеристиками для каждого этапа. Задача карты EJM — стать инструментом визуализации, библиотекой и описанием процесса, а также помочь понять и улучшить процессы найма и взаимодействия со специалистом. Ведь чем младше становятся наши сотрудники, тем больше меняется наш подход к работе с ними. Поэтому компаниям все больше нужно будет преподносить себя как понятный, интересный бренд. И такой инструмент, как геймификация, дает возможность это сделать.

Из чего состоит процесс онбординга

Программа онбординга ориентирована на комплексную адаптацию сотрудника. По статистике этот процесс может длится до года, но самое пристальное https://deveducation.com/ внимание нужно удалять на 2-3 месяце, когда личные и профессиональные характеристики человека поддаются оценке. Теперь бизнесу нужно работать здесь и сейчас, но и думать о перспективе. Учитывая, что качественная адаптация сотрудника — это 50% успеха, больше фокуса идет на то, чтобы привлечь специалиста, который сможет быстрее погрузиться в онбординг, пройти его и включиться в работу.

Контакт со специалистом после завершения работы в компании

Таким образом, человек никогда не остается один на один со своими вопросами или проблемами. Предоставляйте новому сотруднику фидбек по выполненным им заданиям, направляйте новичка — он должен чувствовать, что вы на его стороне онбординг новых сотрудников и помогаете в достижении цели. Не менее важным шагом является получение отзыва нового сотрудника о программе адаптации. Человек, пройдя путь адаптации, может указать на аспекты, которые требуют улучшения, что позволит повысить эффективность вашей программы и снизить текучесть на этапе входа в компанию. Одной из ключевых тенденций современного бизнеса является дистанционная форма работы и обучение сотрудников через онлайн-платформы. Если раньше процесс онбординга ассоциировался с офисными тренингами и личным контактом, то сегодня дистанционный онбординг становится все более актуальным явлением.

Корпоративная культура EasyPay: в чем секрет довольных сотрудников

Понятие преонбординг (pre-onboarding) отвечает за взаимодействие с новичком до того, как он уже вошел в коллектив и адаптировался. Еще до того, как сотрудник придет в компанию, он может передавать дела на предыдущем месте работы. В течение этого времени можно вовлекать его в рабочие процессы, напоминать о себе и удерживать. Новый член команды уже будет чувствовать принадлежность к компании и ожидать прихода на новое место. Процесс включает все этапы, с чем может столкнуться сотрудник, начиная от рабочих обязанностей и заканчивая корпоративной культурой в компании.

Новый акцент в адаптации – универсальность

Kitrum — компания по разработке программного обеспечения со штаб-квартирой во Флориде и центрами разработки в Украине. Сотрудничают с крупными технологическими компаниями, венчурными предприятиями и стартапами из США, Европы и Австралии. Я о том, что это и есть весь источник «успешности» и исправления мифических уязвимостей. Или тебе надо рассказывать, что такое испытательный период для ФОП? Уверена, что компании изучают их перед выходом на новые рынки. Но не забывайте учитывать результаты этих исследований при создании вакансий и проведении интервью.

Мы рассказываем, как организовать адаптацию и онбординг в IT эффективно, что положить в welcome pack и какие встречи обязательно запланировать с новичком — в этом материале. IT-менеджер должен уделять особое внимание не только техническим аспектам работы, но и человеческому фактору, создавая благоприятную атмосферу для адаптации нового сотрудника. Это способствует формированию сильной и эффективной команды, готовой к решению сложных задач. Создание вовлеченности до начала работы позволяет новым сотрудникам чувствовать себя ценными и желанными.

Анализируйте результаты и полученные отзывы, чтобы внедрять улучшения в процесс дистанционного онбординга. Почему так происходит, видно из другого исследования, которое подготовил Human Capital Institute. Так, 58% компаний во время онбординга сосредоточены на процессах и разнообразной сопроводительной «бумажной» волоките. При этом средняя продолжительность всего процесса составляет лишь семь дней. Учитывая, что в процессе онбординга роль руководителя одна из ключевых, следует проводить работу с менеджерами и предоставлять им инструменты для взаимодействия с новичками.

• Текучесть кадров – естественный процесс и она может быть связана со множеством причин.
• В то же время ресурсов, которые компании могут выделить на каждого нового работника, часто не хватает.
• Я уже про нее начинал писать в своем блоге, но потом как-то переключился на другие темы и больше ее не затрагивал.
• Но, согласно исследованию Gallup, только 12% респондентов считают онбординг в своих компаниях эффективным.
• Приятно, что этот продукт не стоит на месте, а постоянно развивается, подстраиваясь под потребности клиентов.
• На первых порах даже небольшая ошибка может серьезно навредить команде и продукту.

Не задирать косты клиентам или не просить повышение зарплаты в день начала войны — это про эмпатийность, здравый смысл и адекватное отношение к работе. С момента подтверждения кандидатом оффера до его выхода на новую работу есть зазор в пару недель. За это время компания готовится к последующему взаимодействию с разработчиком, чтобы сделать его максимально эффективным. После получения оффера некоторые кандидаты полностью пропадают с радаров до самого старта и не отвечают даже на самые простые сообщения. Вроде того, какая техника им нужна или в каком банке открыт счет.

Сначала пишем ему общее письмо, в котором рассказываем, что его ожидает, какой пакет документов ему для оформления нужно подготовить. После того, как он высылает документы, мы пишем о том, что готовимся к его выходу. Рассказываем, как будет выглядеть его первая неделя, с кем он познакомится и какие у него будут цели на этот период, в котором часу мы ждем его в офисе (Zoom — в период карантина).

Постоянный контакт с новенькими на всех этапах — это наш шанс заблаговременно узнать о потребностях и запросах каждого. Мы стараемся решать любые сложности новеньких с опережением и никому не позволять оставаться наедине с проблемами. Когда человек понимает, что ему всегда есть к кому обратиться, он лояльнее относится к работодателю.

Это также уникальная возможность пообщаться «без галстука» с СЕО. После 90 дней в компании мы проводим встречу, на которой обсуждаем результаты, подводим итоги того, что происходило в этот период, стараемся получить максимально полную обратную связь и делимся своей. Составляем план действий на следующий период с целями и направленностью развития.

Мы в процессе работы несколько раз меняли платформу, так как менялась сама компания, росла и масштабировалась, изменялась структура, подходы и цели. При этом еще и важным моментом было то, что заинтересованность в учебе периодически снижалась, и нам нужно было применить больше геймификации. Мы идем к тому, чтобы обучение дополнительно влияло на финансовую мотивацию, и учащиеся получали большую заработную плату, чем те, кто не хочет развиваться. Наше стремление – чтобы рабочие путем обучения могли зарабатывать условные баллы, которые они смогут обменивать. Такая тактика бессмысленная, ведь новичок все равно узнает правду от коллег. И рассказать, как компания нашла решение, несмотря на давление обстоятельств.

«Наша аналитика клиентского опыта говорит, что покупатели не любят, когда к ним без запроса подходят продавцы-консультанты. Во время войны контакты без запроса и лишняя информация приветствуются еще меньше, – рассказывает Виктория Закарчевная. – Поэтому продавцы всегда в зале для консультаций по любым вопросам, но без всякой навязчивости».

Это может быть как автоматизированный онбординг, так и живая коммуникация, где шаг за шагом новый специалист будет знакомиться с компанией, командой, продуктом, ценностями. Главное, чтобы у вас была структура и ежедневная коммуникация. Это поможет новичку быстрее сориентироваться, лучше усвоить материал и скорее войти в рабочий ритм. Рассмотрим, что в целом изменилось в процессах поиска и найма специалистов во время войны. Кстати, запрашивать обратную связь можно и нужно и у менторов.

Онбординг является ключевым этапом в привлечении нового персонала. От его результатов зависит скорость и качество интеграции сотрудника в новую рабочую среду. Залог успешного онбординга – стандартизация и автоматизация.